Din virksomhet er heller ikke immun
Tekst: Loveleen Rihel Brenna
Illustrasjon: Sureyya Aydin
Hvordan kan ledere motvirke seksuell trakassering i sin egen virksomhet?
Da jeg ledet Kvinnepanelet i 2010, prøvde vi å forklare journalister og politikere hvordan man løfter blikket fra lover og løsriver seg fra antagelser om at alt er på stell når det gjelder kvinner og likeverd på jobben, og i stedet ser litt på de uformelle strukturene som rammer kvinner negativt. Hver gang jeg tok opp tema rundt usynlige strukturer som holder kvinner nede, som rammer kvinner hardere enn menn og gir maktubalanse på arbeidsplassen, ble jeg møtt med motstand.
Når det er sagt, er det også viktig å presisere at det også er tilfeller hvor menn blir utsatt for seksuell trakassering på jobb. Terskelen for å si ifra kan være høy, også for menn. En annen gruppe vi ikke har hørt så mye om i #Metoo-bevegelsen, er kvinner med minoritetsbakgrunn. Siden flertallet av dem som blir utsatt for seksuell trakassering er kvinner, er denne artikkelens hovedfokus på kvinner. Siden vi ikke har noe tall eller artikler om kvinner med minoritetsbakgrunn, vil jeg skrive om kvinner generelt.
Et samfunnsproblem blir ledelsesansvar
I dag har heldigvis #Metoo kampanjen kastet lys på de mørke skyggene i arbeidslivet og seksuell trakassering på arbeidsplassen er blitt et av de viktigste temaene høsten 2017. Flere spør hvordan dette kan være mulig, i verdens mest likestilte, frigjorte og demokratiske land? Ja, det er et organisasjonsproblem og et ledelsesproblem, men det er ikke bare det. Det er et samfunnsproblem. Det er holdninger til kvinner og jenter generelt som er utfordringen. Vi er ikke plettfrie. Vi er ikke kommet dit at kvinner er frie og likeverdige med menn.
«Forebygging av seksuell trakassering handler først og fremst om mennesker, om relasjoner, og en sterk organisasjonskultur som fremmer inkludering, tillit og trygghet.»
Spørsmål som; var du full, hvordan gikk du kledd, forførte du, eller hvorfor sa du ikke nei, er spørsmål mange kvinner som blir utsatt for seksuell trakassering må besvare den dag i dag. Opplæringen jentene får er ofte reaksjonær; kjøp din egen drink, ikke gå i fra drinken, ikke bli med en gutt du ikke kjenner og du trenger ikke vise så mye hud. Det er gjennom de små dryppene fra barndommen og ungdomsårene gutter og jenter blir lært opp til hvem som har størst ansvar hvis noe går galt.
Guttene får mer eller mindre opplæring i at hovedansvaret ligger hos kvinnen. Skulle det skje noe, vil hun få flere spørsmål som ansvarliggjør henne, mens mannen ofte vil bli unnskyldt. Disse holdningene tar kvinner og menn med seg på arbeidsplassen. Og forebygging av seksuell trakassering blir et organisasjonsansvar. Da er det helt avgjørende hvordan ledere bygger en sterk og tydelig organisasjonskultur som forebygger diskriminering og trakassering. Det skal ikke være tvil om hvor ledelsen står og hva organi-sasjonens policy i slike saker er.
Ledelse av mangfold
Ingen er immun mot sosial læring. Holdninger, spøk og språk knyttet til kvinner og kvinners seksualitet tas med inn på arbeidsplassen. Selv om de fleste vet hva som er akseptabelt og hva som ikke er akseptabelt på en arbeidsplass, vil holdningene påvirke samspill og relasjoner blant ansatte. Det finnes flere artikler og rapporter som skriver om koblingen mellom manglende kompetanse til å lede mangfold, og seksuell trakassering. I denne artikkelen skal jeg fokusere på hvordan ledere kan forebygge og stoppe seksuell trakassering.
For det første har vi en tydelig lovgivning som forbyr seksuell trakassering. Dette finner vi i likestillings- og diskrimineringsloven. Denne loven må enhver leder og ansatt kjenne til.
§ 6. Forbud mot å diskriminere
Diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, alder eller kombinasjoner av disse grunnlagene er forbudt. Med etnisitet menes blant annet nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk.
§ 13. Forbud mot å trakassere
Trakassering på grunn av forhold som nevnt i § 6 første ledd og seksuell trakassering, er forbudt.
Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende. Med seksuell trakassering menes enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom.
Forbudet omfatter trakassering på grunn av eksisterende, antatte, tidligere eller fremtidige forhold som nevnt i § 6 første ledd.
Arbeidsgivere og ledelsen i organisasjoner og utdanningsinstitusjoner skal innenfor sitt ansvarsområde forebygge og forhindre trakassering og seksuell trakassering.
Hva kan ledere gjøre?
Hva er de uskrevne reglene i organisasjonen? Hvilken kultur er det som sitter i veggene, og som legger premissene for hvordan ulike ansatte navigerer på arbeidsplassen?
Manglende mangfoldsforståelse kan utvide rommet for trakassering. Klarer du som leder ikke å ta kvinners og andres perspektiv, eller møte dine ansatte med åpenhet, vil du også slite med å beskytte medarbeiderne dine fra maktmisbruk.
1. Sterk policy rundt seksuell trakassering og diskriminering, hvor det tydelig står at det er null-toleranse mot seksuell trakassering. Gjør det klinkende klart i policy- og strategidokumenter at dere følger loven, og at brudd på loven medfører sanksjoner. Beskriv sanksjonene.
2. Det er viktig at virksomheten tydelig beskriver hvilke konkrete handlinger som vil bli gjennomført for å forebygge seksuell trakassering. Hva skjer hvis det avdekkes seksuell trakassering på jobb (prosedyre) og hva er konsekvensene. Skriv ned i personalhåndboken, konkret og steg for steg, hvordan organisasjonen håndterer slike hendelser. Varsleres rettigheter og plikter, rettighetene til den som har blitt trakassert og til den som har trakassert. Dette må forankres i HMS-reglementet for virksomheten. Ledelsen må tydelig signalisere at seksuell trakassering får konsekvenser.
3. Du som leder må sikre at lederopplæring, opp-læringsprogrammer for nyansatte og mentorordninger har inkludering og mangfold som sentralt tema. Det er ikke nok å vise til arbeidsmiljøloven eller policydokumenter. Det er nødvendig med en tydelig, klar leder og en organisasjonskultur som gjennom ulike øvelser viser hvilken kultur som er gjeldende. Er forebygging av seksuell trakassering eller varslingspraksis rundt dette en del av opplæringen?
4. Det må bygges en arbeidskultur som fremmer likeverd, inkludering og mangfold. Mangfold fungerer som en buffer mot diskriminering og seksuell trakassering. De ansatte vil fremme ulike argumenter for hva som er akseptabel og hva som er ikke akseptabel atferd, hva de legger i begrepet respekt. En god leder vil kunne bruke et mangfold av perspektiver som råmateriale for å bygge en robust og inkluderende kultur som forebygger seksuell trakassering og annen type diskriminering.
5. Fokuser på konsekvensene av trakasseringen, ikke intensjonen. Det var ikke vondt ment, det var bare en spøk, jeg var ikke helt edru eller andre slike argumenter er ikke interessante. Det som er avgjørende for den som er blitt trakassert, er at ledelsen har fokus på den subjektive opplevelsen og konsekvensene for den som er rammet.
6. Seksuell trakassering og diskriminering på arbeidsplassen påvirker trivsel, motivasjon, arbeidsinnsats og effektivitet. Den som blir trakassert har store deler av sine tanker og sitt sinn fylt med alt annet enn det som er arbeidsopp-gavene sine.
Bygg din virksomhets immunforsvar
Forebygging av seksuell trakassering handler først og fremst om mennesker, om relasjoner, og en sterk organisasjonskultur som fremmer inkludering, tillit og trygghet. Det handler om sterke modige ledere, som gjennom ord og handling viser hva som er akseptabelt og hva som ikke tolereres på arbeidsplassen. De bruker ikke energi på å snakke om at #Metoo har gått for langt. De vet at de må sikre en arbeidskultur hvor menn og kvinner ikke er utrygge på hverandre. De bygger en inkluderende organisasjonskultur som har rom for mangfold, der kulturutvikling ikke er overlatt til tilfeldighetene.
Bunnlinjen: Ledelsen må etablere kjerneverdier som fremmer mangfold og inkludering, og sette standard for hva som er akseptabelt og hva som er ikkeakseptabel oppførsel.
